Lee aquí las reflexiones de expatriados…
En la década de los ochenta, las compañías conseguían convertir las expatriaciones en una opción atractiva «a golpe de talonario» que dependía de la capacidad de negociación de cada empleado. Sin embargo, las consecuencias de estas desigualdades han surgido cuando las compañías han comenzado a diseñar e implantar políticas de expatriación con carácter general. La práctica aconseja la aplicación de condiciones económicas similares, que permitan un cierto grado de flexibilidad para situaciones familiares específicas, pero aplicables a todo el personal internacional.
«Una vez que el expatriado se marcha, en la práctica te olvidas de él»
Las medidas que emplean las empresas en el seguimiento de los expatriados no resultan de gran utilidad. Por ello, sería positivo diseñar programas formales que fueran más allá de la mera información sobre la fecha de reconocimiento médico o el calendario laboral, difundida a través de la Intranet corporativa, sino que logren una verdadera comunicación entre empresa y profesional. A pesar de la evolución que han experimentado los medios de comunicación en los últimos años, a través del correo electrónico o las videoconferencias, se debe evitar caer en la burbuja tecnológica que puede provocar la pérdida del contacto personal y humano logrado mediante una llamada de teléfono o una conversación cara a cara, siempre que sea posible.
«Si no se tiene en cuenta el entorno familiar, se puede producir un sonoro fracaso».
Como se ha recalcado a lo largo de este estudio, la importancia de la familia en el éxito de una asignación internacional es vital. En el proceso de selección se deben tener en cuenta diversos factores que en el país de origen carecen de importancia, pero una vez en el destino, se convierten en cruciales. Los responsables de recursos humanos deben comprobar la capacidad de adaptación intercultural de los familiares del candidato y resolver todos los problemas que planteen situaciones «delicadas» que puedan causar desequilibrios graves en el plano personal y familiar.
«Un gesto vale más que mil palabras».
En todo el proceso de expatriación, los detalles, aunque parezcan insignificantes, pueden resultar de gran utilidad desde el punto de vista emocional. Por ejemplo, que el responsable directo acuda personalmente al aeropuerto para recibir al expatriado y su familia. En definitiva, que la compañía tenga algún detalle que proporcione una buena acogida al país de destino, tanto del expatriado como de sus acompañantes. Este tipo de actuaciones, aunque parezcan obvias, tienen un alto grado de efectividad, ya que no se trata únicamente de recompensar a estas personas económicamente, sino de hacerles ver que la compañía aprecia el «sacrificio» que ha hecho tanto el profesional como su familia, y muy especialmente esta última.
Por ello, en la medida de lo posible, se debe procurar que el cónyuge se sienta involucrado en el proyecto internacional, esforzarse para que comprenda cuál es la labor de su pareja en el proyecto, en especial, en los casos en los que ha sacrificado su carrera profesional en favor de la de su marido/mujer. Debe evitarse que el acompañante del expatriado se encuentre completamente desamparado en un país desconocido, porque antes o después terminará afectando al estado emocional del empleado y, como consecuencia, a su rendimiento profesional.
«Un expatriado es un elegido, no un desterrado. Si compadeces al colega que le ha tocado marcharse, es difícil conseguir motivarle».
Una compañía debe cuidar la reputación de las asignaciones internacionales. Si un repatriado que regresa a su país de origen transmite al resto de compañeros que la expatriación ha sido una experiencia nefasta, o por el contrario, aquellos que no se han movido de España observan que los que regresan lo hacen en peores condiciones, las asignaciones internacionales se convierten en un castigo más que en una recompensa. Las compañías deben esforzarse en premiar el esfuerzo y sacrificio que realizan los empleados que se desplazan a otro país o continente, a través de planes de carrera diseñados con claridad y congruencia.
Los responsables de recursos humanos que han experimentado una asignación internacional comprenden con mayor facilidad los problemas profesionales y personales a los que se tiene que enfrentar un expatriado. Son capaces de adoptar una postura más comprensiva en su relación con el expatriado y su familia, lo que mejora la comunicación entre ambos. No se puede adquirir la perspectiva global de una empresa desde la matriz, y tampoco es suficiente con realizar viajes de corta duración. Los responsables de gestionar expatriados deberían ser repatriados.«Para llegar a los puestos directivos en una empresa multinacional hay que acumular experiencias en varios países».Hoy en día, poseer experiencia internacional se ha convertido en un requisito indispensable para aquellos empleados que deseen alcanzar puestos directivos en su organización. Las empresas buscan profesionales que adquieran una visión global, tanto de la propia compañía como de su entorno, visión que únicamente se consigue adquiriendo una perspectiva internacional. No es suficiente con realizar viajes esporádicos de una duración relativamente larga, sino que es necesario establecerse en otro país durante al menos seis meses. Sólo de esta manera se adquiere dicha perspectiva global. Los repatriados que se encuentren en situación de espera de destino podrían colaborar con los responsables de recursos humanos y, al mismo tiempo, aprovechar su propia experiencia internacional.«Una cosa es cubrir los trámites administrativos de la expatriación y otra, realizar una verdadera gestión de los expatriados».
Las empresas internacionales con un número elevado de expatriados (a partir de treinta) han comenzado a diseñar políticas de expatriación de aplicación generalizada a todo el personal internacional. Sin embargo, en el día a día de estas grandes compañías, la labor de los responsables de recursos humanos se centra más en tareas de administración, como la tramitación de los permisos de trabajo, la búsqueda de vivienda, colegios, etc. aunque muchas de estas funciones se hayan externalizado. Su función debería centrarse en diseñar la política de expatriación, para poder focalizarse en realizar una verdadera gestión de la expatriación y la repatriación que sea más efectiva.
